Từ lương thưởng đến phúc lợi: 3 cách để HR phát triển tiềm năng của chương trình tổng đãi ngộ

Hiện nay, nhiều nhân viên mong muốn một môi trường làm việc công bằng hơn, và sẵn sàng rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm công ty khác có thể đáp ứng những mong cầu đó của họ. Đáng buồn thay, không dễ để xây dựng một môi trường làm việc công bằng như vậy – khi điều này đòi hỏi sự tác động và thay đổi ở nhiều khía cạnh khác nhau. Dù vậy, bằng cách đầu tư phát triển một hệ thống tổng đãi ngộ phù hợp, các công ty có thể thu hút nhân tài, tạo ra trải nghiệm làm việc tuyệt vời và đảm bảo lợi thế cạnh tranh của mình trong thị trường tuyển dụng.

Thông thường, phòng Nhân sự được giao nhiệm vụ quản lý chính trong việc xây dựng hệ thống tổng đãi ngộ, nhưng đây không phải là một công việc dễ dàng. Ngày nay, việc thiết kế các chương trình này đang gặp phải thách thức từ hai phía khác nhau. Đầu tiên, các chuyên gia Nhân sự phải thiết kế hệ thống tổng đãi ngộ đủ bao quát và chiến lược để đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Ngoài ra, để có thể thực thi hiệu quả, Nhân sự phải có cách truyền đạt đúng và hiệu quả các giá trị của  hệ thống này cho ban điều hành – những người thường chỉ quan tâm tới mục tiêu lợi nhuận.

Việc ưu tiên bảo vệ quyền lợi cho nhân viên trong khi phải thuyết phục ban điều hành chi một khoản đầu tư đáng kể vào hệ thống này đòi hỏi sự kết hợp hài hòa giữa chiến lược kinh doanh và thấu hiểu với nhân viên. Đây là điều kiện cần có ở các chuyên gia Nhân sự – người được đào tạo đặc biệt để phù hợp với các công việc này.

Với nguồn lực, công cụ hỗ trợ và chương trình đào tạo phù hợp, các chuyên gia Nhân sự có thể củng cố kiến thức chuyên môn về hệ thống tổng đãi ngộ; từ đó giúp tổ chức của họ – và nhân viên – đạt được mục tiêu của mình.

Giải quyết bài toán về hệ thống tổng đãi ngộ..

Thiết kế một hệ thống tổng đãi ngộ “phù hợp cho tất cả” không còn là lựa chọn khả thi cho các tổ chức. Hiện nay, các chuyên gia Nhân sự cần hiểu sự giao thoa giữa nhu cầu của nhân viên và mục tiêu của tổ chức để thiết kế một chương trình phù hợp. Để làm được điều đó, họ nên ưu tiên áp dụng 3 chiến thuật sau:

1. Đảm bảo phòng Nhân sự hiểu rõ về hệ thống tổng đãi ngộ.

Trước đây, mức lương cạnh tranh và bảo hiểm y tế được coi là đủ để giữ chân một nhân viên. Nhưng ngày nay, nhân viên không chỉ quan tâm đến những phúc lợi đó, mà còn mong đợi một gói khen thưởng toàn diện. Để đáp ứng được những kỳ vọng này, các chuyên gia Nhân sự cần hiểu rõ phạm vi đầy đủ của hệ thống tổng đãi ngộ, bao gồm:

• Đánh giá hoạt động trả lương, từ đó phát triển chiến lược trả lương và kế hoạch động viên, khuyến khích phù hợp với mục tiêu kinh doanh và giá trị của nhân viên.
• Mở rộng phạm vi phúc lợi ra các yếu tố khác bao gồm kế hoạch tiết kiệm học tập, hỗ trợ đi lại, lịch làm việc linh hoạt và các phúc lợi khác ngoài các kế hoạch y tế và hưu trí thông thường.
• Đầu tư phát triển các phúc lợi liên quan đến lối sống và trải nghiệm như cơ hội học tập, du lịch – chú trọng việc ghi nhận nhân viên, quan tâm đến sức khỏe,  và tạo tác động tích cực tới cộng đồng.

Tin tốt là: các chuyên gia Nhân sự không phải làm mọi thứ từ đầu. Nhiều doanh nghiệp đã có nền tảng để xây dựng hệ thống tổng đãi ngộ, và với chiến lược tiếp cận đúng, phòng Nhân sự có thể tận dụng và phát triển tối đa tiềm năng của chương trình này.

Việc tiếp tục học tập và nâng cao kỹ năng, ví dụ như trang bị thêm Chứng chỉ Chuyên môn SHRM, có thể giúp các chuyên gia Nhân sự phát triển kỹ năng của mình và tìm hiểu các chiến lược mới nhằm khai thác tiềm năng và xây dựng các chương trình khen thưởng hiệu quả.

2. Nắm bắt nhu cầu nhân viên và hỗ trợ hiệu quả.

Xây dựng hệ thống tổng đãi ngộ cần dựa trên hai yếu tố: Trải nghiệm của nhân viên và Mục tiêu của tổ chức – ví dụ như tuyển dụng, giữ chân nhân tài và gắn kết nhân viên. Trong đó, phòng Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc rút ngắn khoảng cách giữa hai yếu tố này.

Mặc dù ban  lãnh đạo thường nghĩ rằng họ đã làm tốt việc quan tâm đến nhân viên của mình, nhưng nhân viên không nghĩ như vậy – rằng cấp lãnh đạo chỉ tập trung vào nhu cầu của cá nhân thay vì của người khác.

Vì vậy, phòng Nhân sự có thể đưa  những mong muốn và nhu cầu thực tế của nhân viên trở thành ưu tiên hàng đầu bằng cách xây dựng hệ thống tổng đãi ngộ:

• Đánh giá trải nghiệm của nhân viên từ chính góc nhìn của họ thông qua khảo sát và “trò chuyện trực tiếp cùng nhân viên”.
• Hiểu rằng hỗ trợ nhân viên bằng các công cụ và nguồn lực phù hợp có thể giúp họ phát triển sự nghiệp của mình.
• Xây dựng chiến lược đãi ngộ dựa trên dữ liệu, từ đó đưa ra những lựa chọn về phúc lợi mang lại giá trị cho nhân viên và phù hợp với lợi ích của doanh nghiệp.

Bằng cách tận dụng những hiểu biết về nhân viên và tổ chức nói chung, phòng Nhân sự có thể đảm bảo các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng công bằng và chuẩn xác khi xây dựng hệ thống tổng đãi ngộ. 

3. Định hình phòng Nhân sự là đối tác chiến lược trong các quyết định kinh doanh. 

Sự ủng hộ và chấp thuận từ đội ngũ quản lý cấp cao là một yếu tố không thể thiếu trong việc triển khai hệ thống tổng đãi ngộ.

Để được xem là đối tác chiến lược của doanh nghiệp, các chuyên viên Nhân sự cần ‘nói chung ngôn ngữ’ với đội ngũ lãnh đạo, những người có quyền ra quyết định trong tổ chức. Thấu hiểu ưu tiên của từng người quản lý và liên kết mỗi ưu tiên đó phù hợp với hệ thống tổng đãi ngộ sẽ giúp các chuyên viên Nhân sự xây dựng lòng tin với đội ngũ cấp cao và đạt được những kết quả tích cực.

Ví dụ, Giám đốc Tài chính có thể quan tâm đến cách hệ thống tổng đãi ngộ ảnh hưởng như thế nào đến năng suất lao động, trong khi Giám đốc Công nghệ mong muốn biết thêm về cách hệ thống này đóng góp vào chiến lược chuyển đổi của tổ chức.

Vì vậy, khi chứng minh được việc đầu tư vào hệ thống tổng đãi ngộ có thể mang lại những hiệu quả kinh doanh tích cực, phòng Nhân sự sẽ dễ dàng nhận được sự ủng hộ và hỗ trợ từ tổ chức khi triển khai chương trình.

4. Việc triển khai thành công hệ thống tổng đãi ngộ là một hành trình phức tạp và diễn ra liên tục.

Việc thiết kế hệ thống tổng đãi ngộ nhằm đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên, cũng như mục tiêu tổ chức là một thách thức mà phòng Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong  giải quyết vấn đề đó. Phòng Nhân sự có thể phát triển các sáng kiến và cải thiện hệ thống tổng đãi ngộ bằng cách xây dựng mối quan hệ hợp tác chiến lược với cấp lãnh đạo, thấu hiểu và hỗ trợ nhu cầu của nhân viên, đồng thời nâng cao chuyên môn trong việc phát triển các gói đãi ngộ phù hợp.

Điều này đòi hỏi quá trình liên tục đánh giá và cải tiến hệ thống tổng đãi ngộ hiện có. Phòng Nhân sự cần không ngừng cập nhật những xu hướng mới về nơi làm việc và nhu cầu của nhân viên, cũng như việc đầu tư vào giáo dục và các cơ hội phát triển, điển hình như Chứng chỉ SHRM về Chuyên môn xây dựng hệ thống tổng đãi ngộ. Tìm hiểu thêm về chứng chỉ này và bắt đầu nâng cao chuyên môn của bạn ngay hôm nay.