Tổng quan về L&D trong doanh nghiệp

I. Vai trò của L&D trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp là một tổ chức có những mục tiêu (Goals) và đó là kim chỉ nam định hướng mọi hoạt động của tổ chức. Trong rất nhiều nguồn lực góp phần vào kết quả sau cùng thì Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, vì chính con người là người sử dụng những nguồn lực khác sao cho phù hợp, hiệu quả và tối ưu. Ngày nay, rất nhiều Doanh nghiệp phát triển hướng tới việc đầu tư vào nâng cao năng lực nhân viên, tạo ra các điều kiện đặc thù về môi trường làm việc liên quan tới con người nhằm tạo ra sự cạnh tranh bền vững: Cạnh tranh bằng chất lượng nguồn nhân lực.

Một cách tương đối, ta có thể xác định chất lượng nguồn nhân lực dưới công thức sau:

Nhân lực = Năng lực x Động lực

Trong đó: 
Nhân lực: là chất lượng nguồn nhân lực, là kết quả thể hiện của người lao động.
Năng lực: là các yếu tố về khả năng của Nhân viên (lấy theo mô hình KSAO – Knowledge, Skills, Abilities, Others).
Động lực: là những yếu tố tinh thần, cảm xúc hoặc mục tiêu cá nhân… thúc đẩy người lao động hành động, làm việc hay đạt được mục tiêu nào đó.

Có nhiều trường hợp, nhân viên có năng lực tốt nhưng họ thiếu động lực làm việc. Điển hình cho nhóm người này là những thành viên lâu năm trong tổ chức. Theo thời gian, sự ổn định, tính mục tiêu thấp, ngại thay đổi khiến họ thiếu động lực cống hiến, thể hiện. Do kết quả cuối cùng là kết quả của phép nhân nên chất lượng Nhân lực cũng không cao. Ngược lại, với những người mới gia nhập tổ chức, họ cảm thấy rất hăng hái và có động lực làm việc cao thì năng lực lại đang yếu. Từ đó, kết quả cũng chưa thực sự tốt. 

Bởi vậy, để nâng cao chất lượng của Nhân lực, ta cần chú ý đến cả hai trụ cột này. Trong đó, L&D là giải pháp “tuyệt vời” có thể tác động trực tiếp và gián tiếp đến cả hai. Nếu làm được như vậy thì Doanh nghiệp sẽ gặt hái được rất nhiều thành tựu. Trong đó có thể kể đến:

• Thu hút và giữ chân nhân tài
• Phát triển năng lực nhân viên
• Tạo ra một nền văn hóa dựa trên giá trị
• Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
• Tạo động lực và gắn kết nhân viên

II. L&D là gì?

Learning and Development (L&D) – Học tập và phát triển là một quá trình có hệ thống để nâng cao kỹ năng, kiến ​​thức hay năng lực nói chung của nhân viên. Từ đó tạo tiền đề dẫn đến hiệu suất tốt hơn trong môi trường làm việc cũng như đạt các kết quả kỳ vọng của tổ chức. Việc học tập (Learning) và phát triển (Development) tương hỗ cho nhau mà không tách rời. Thông qua học tập, mỗi cá nhân có thể phát triển hơn.

Sự chuyển dịch của việc học

Trước đây, khi kiến thức và thông tin hạn chế, thị trường có nhiều cơ hội hơn thì kiến thức nâng cao một chút là một trong những yếu tố giúp cho người lao động rất dễ dàng thành công trong công việc. Chỉ cần bạn biết cách làm là có thể đem lại giá trị cho tổ chức. Khi ấy, Training đóng vai trò quan trọng. Doanh nghiệp chỉ cần tổ chức các khóa học, các chương trình một chiều là tương đối hiệu quả. Khi ấy chính là Training and Development (T&D).

Ngày nay, với sự phức tạp của thị trường, sự dư thừa thông tin và sự thay đổi chóng mặt, kiến thức phổ thông là không đủ. Điều này buộc người lao động phải chủ động trong việc tìm kiếm và đón nhận thông tin. Việc gặt hái kiến thức lúc này chuyển sang vai trò của mỗi cá nhân. Đào tạo (Training) là không đủ mà người lao động phải chủ động học tập (Learning).

Vai trò của người làm trong lĩnh vực L&D (hay T&D) cũng có sự thay đổi. Nếu khi xưa Trainer đóng vai trò then chốt thì giờ việc làm sao để mỗi thành viên tự học tập hiệu quả trở lên thiết yếu hơn. Ngoài ra, với yêu cầu sống còn của Doanh nghiệp như hiện nay, học tập phải thực sự đem lại giá trị và kết quả cho doanh nghiệp. Yêu cầu bây giờ là phải chuyển hóa và đem lại kết quả từ việc học tập. Từ đó, vai trò của một người làm trong lĩnh vực L&D cũng nên cân nhắc lại như dưới đây:

Trainer → Facilitators → Transformer

III. L&D trong tổ chức làm những gì?

Để có thể hình dung ra các hoạt động trọng yếu của L&D trong Doanh nghiệp, chúng ta có thể tiếp cận theo một mô hình trong số các mô hình của ISD (Instructional System Design) – Thiết kế hệ thống giảng dạy. Mô hình đó là ADDIE (Analysis, Design, Development, Implement, and Evaluate).

Trong đó kể đến các giai đoạn như:

1. Giai đoạn phân tích (Analysis)

Trong giai đoạn này, người làm L&D cũng như cả tổ chức sẽ tiến hành thu thập, phân tích, đánh giá các cơ sở để đưa ra nhu cầu cần thiết cho việc học tập, đào tạo. Cơ sở này chính là những kết quả đầu ra mà tổ chức đang hướng tới và đánh giá hiện trạng. Bao gồm:

• Business Needs (mục tiêu kinh doanh)
• Job Performance Needs (mục tiêu về hiệu suất công việc)
• Learning Needs (mục tiêu học tập)
• Individual Needs (mục tiêu gắn với cá nhân)

Mục đích chính của giai đoạn này là chỉ ra được đâu là các “khoảng trống” mà việc đào tạo, học tập là giải pháp. Các “khoảng trống” này dựa trên yêu cầu đầu ra, tiêu chuẩn công việc, khung năng lực… so với hiện trạng. Từ đó tạo cơ sở xây dựng các chương trình cũng như tổ chức thực hiện.

2. Giai đoạn thiết kế chương trình (Design)

Trong giai đoạn này, chúng ta cần xây dựng mô hình hoặc kế hoạch để triển khai dựa trên kết quả của giai đoạn trước. Mô hình hoặc kế hoạch chi tiết nên chứa ít nhất năm yêu cầu như sau:

• Mục tiêu học tập: nêu rõ các nhiệm vụ mà người học sẽ có thể thực hiện sau khi họ kết thúc quá trình học tập.
• Bài kiểm tra: yêu cầu người học thực hiện công việc theo tiêu chuẩn hoặc hoàn thành bài kiểm tra kiến thức.
• Trình tự, quy trình: cho biết cách thực hiện công việc. 
• Các hành vi đầu vào:  mô tả những gì người học phải biết trước khi bước vào quá trình đào tạo. Giống như một số chương trình học tập yêu cầu có kiến thức nền trước.
• Sắp xếp theo trình tự và cấu trúc một cách có trật tự, logic để tạo điều kiện tốt nhất cho việc học tập (thời gian, cách thức).

3. Giai đoạn phát triển chương trình (Development)

Các chương trình đào tạo, học tập sẽ được hoàn thiện trong giai đoạn này trước khi tổ chức thực hiện. Giai đoạn phát triển có thể chia thành sáu hoạt động chính như sau:

• Đưa ra các hoạt động mà người học cần thực hiện (liệt kê các hoạt động học tập)
• Lựa chọn hệ thống học tập, đào tạo phù hợp (eLearning, Blended Learning, On the Job Training…)
• Đánh giá các tài liệu hiện có.
• Tạo ra các hướng dẫn học tập.
• Tổng hợp và chia nhỏ nội dung. 
• Điều chỉnh chương trình (thông qua các mẫu và thử nghiệm).

4. Giai đoạn tổ chức thực hiện (Implement)

Đây là giai đoạn đưa những chương trình đã thiết kế vào tổ chức đào tạo, học tập. Để quá trình này hiệu quả, chúng ta cần chú ý đến việc thiết kế hành trình học tập cũng như cách thức tổ chức triển khai sao cho hiệu quả. Việc quan trọng là tránh những chương trình chỉ tập trung nặng quá vào lý thuyết. Trong giai đoạn này, người làm L&D cũng như tổ chức có thể cân nhắc tới mô hình 70/20/10 của McCall, Lombardo & Eichinger. 

Trong đó có thể kể đến:

• 70% việc học tập đến từ học tập dựa trên công việc. Quá trình học tập không chính thức này diễn ra thông qua trải nghiệm thực tế. Mọi người sẽ học hỏi trong công việc hàng ngày của bản thân. Để hoạt động này hiệu quả, việc đưa ra những mục tiêu phù hợp và thay đổi vị trí công việc (rotation) có vai trò then chốt.
• 20% tiếp theo đến từ việc học hỏi lẫn nhau, phản hồi từ đồng nghiệp, qua quá trình tư vấn, định hướng từ quản lý, đồng nghiệp…
• 10% cuối cùng đến từ các khóa học, chương trình đào tạo chính thức.

Qua đó ta có thể thấy, việc tổ chức thực hiện cần chú ý tới cả quá trình học tập trong công việc ngoài công tác tổ chức các lớp học. Đây là điều đặc biệt quan trọng mà người làm L&D cần chú ý.

5. Giai đoạn đánh giá (Evaluate)

Giai đoạn này dành cho việc xác định giá trị mà hoạt động đào tạo, học tập đem lại. Mặc dù giai đoạn đánh giá thường được liệt kê cuối cùng trong quy trình nhưng thực tế nó diễn ra trong mọi bước của quy trình.

Hai mô hình đánh giá phổ biến đó là mô hình của Kirkpatrick và mô hình Phillips ROI:

Mô hình Kirkpatrick

• Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction) – Người học thích, thấy quá trình học như thế nào?
• Cấp độ 2: Học tập (Learning) – Họ đã học được gì?
• Cấp độ 3: Hành vi (Behavior) – Có những thay đổi nào trong hành vi sau khi học?
• Cấp độ 4: Kết quả (Results) – Đâu là những kết quả hữu hình mà việc học đem lại (giảm chi phí, tăng doanh thu…)Mô hình Phillips ROI
• Cấp độ 1: Phản ứng – Người học thích, thấy quá trình học như thế nào?
• Cấp độ 2: Học tập – Họ đã học được gì?
• Cấp độ 3: Ứng dụng và triển khai – Có những thay đổi nào trong hành vi sau khi học?
• Cấp độ 4: Tác động – Kết quả tác động đến tổ chức từ việc học
• Cấp độ 5: Lợi tức đầu tư – Giá trị thu lại trên con số tài chính từ hoạt động đào tạo

Ngoài ra, với yêu cầu các hoạt động tối ưu về mặt chi phí, lợi ích, ngày nay người làm L&D cũng cần chú ý đến các hoạt động như: Lập kế hoạch, dự trù ngân sách… Hay với vai trò là người xây dựng, quản lý các kênh học tập của tổ chức, người làm L&D giống như một người quản trị tri thức của doanh nghiệp. Từ vai trò đó, việc quản trị tài liệu, các chương trình học tập, dữ liệu học tập, các đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo…cũng là một phần của L&D.

IV. Career Map trong L&D

Theo AIHR, trong L&D có thể kể đến 4 vai trò chính: 

• Chuyên viên L&D (L&D specialist): thường trực tiếp tham gia, thực thi vào các hoạt động liên quan tới L&D như khảo sát nhu cầu đào tạo, tổ chức lớp, tổ chức đánh giá hiệu quả, làm việc với các nhà cung cấp địa điểm tổ chức đào tạo, các đơn vị cung cấp khóa học…
• Quản lý L&D (L&D Manager): tập trung vào các kế hoạch đào tạo, phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo, ngân sách cũng như điều phối các hoạt động hiệu quả…
• Giám đốc L&D (L&D Director): tập trung chiến lược L&D để gắn với chiến lược của tổ chức.
• Tư vấn L&D (L&D Consultant): Tư vấn L&D thực hiện tất cả các công việc trên với tư cách là tư vấn. Tùy thuộc vào vai trò và thâm niên của người làm tư vấn, các hoạt động này có thể mang tính tác nghiệp hoặc chiến lược. Vai trò này có thể hiểu như L&D BP.

Trên thực tế, các Doanh nghiệp Việt Nam đôi khi không phân rõ chức năng và vị trí cấp bậc như trên. Một số chức danh mà chúng ta thường thấy là Chuyên viên đào tạo nội bộ, Trưởng nhóm đào tạo, Trưởng Phòng đào tạo, Giám đốc đào tạo… và chức năng nhiệm vụ cũng rất khác nhau. Để có thể hiểu thêm về thị trường và các vị trí liên quan đến L&D trong doanh nghiệp, các bạn có thể tham chiếu thông tin từ những người quen trong lĩnh vực, tìm hiểu trên các Group về nguồn nhân lực ở Việt Nam. Hoặc đơn giản hơn, các bạn hãy lên các trang tuyển dụng như Linkedin, Vietnamworks, TopCV, Vieclam24h… gõ từ khóa “Learning and Development”, “L&D” hoặc “chuyên viên đào tạo”, “trưởng nhóm đào tạo”… để tìm kiếm thông tin và hiểu thêm về thực tiễn tại doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, bạn có thể đánh giá được phạm vi công việc mà các doanh nghiệp thường đưa ra với mỗi vị trí, yêu cầu về trình độ hay mức lương tương ứng.

V. Kết luận

Ngày nay, L&D đóng vai trò quan trọng trong tổ chức khi nó giải quyết được rất nhiều bài toán cho Doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng hiểu rõ tầm quan trọng của L&D cũng như đưa ra các phạm vi công việc, yêu cầu cho các vị trí L&D một cách phù hợp, đúng đắn. Bên cạnh đó, chúng ta không nên nhìn nhận L&D là một phần tách rời riêng biệt hay chỉ do một bộ phận nào đó phụ trách. Với góc nhìn như vậy, chúng ta sẽ tránh được những “silo” (điểm cô lập) trong tổ chức, xây dựng một hệ thống đồng bộ và có sự tham gia của các bên trong hoạt động này. Từ đó, tạo tiền đề cho hoạt động L&D phát triển.

Dù đáng để kỳ vọng và có ảnh hưởng rất lớn nhưng L&D không phải chiếc chìa khóa vạn năng. Hãy cân nhắc những giải pháp khác hoặc củng cố các điều kiện cần để cho L&D thực sự tỏa sáng.

Người viết: 3B

Biên tập: Thuỳ Dương